Promovido a gestor? Os 5 maiores erros que os novos líderes cometem nos primeiros 100 dias.

New convites de calendário, um novo canal no Slack com o teu nome, e uma pressão silenciosa que sentes no maxilar. Os primeiros 100 dias como gestor são um teste para o qual não dá para estudar - e toda a gente está a ver, incluindo tu.

Na primeira segunda-feira depois da promoção, o teu crachá ainda faz o mesmo clique da semana passada. Mas a sala parece diferente. Sentas-te, abres o portátil, e a primeira mensagem é de um colega a pedir a tua opinião sobre algo que antes fazias de olhos fechados. Depois o teu chefe faz ping para um “update rápido”, e alguém dos RH envia um link para um manual de liderança que prometes ler. O café arrefece enquanto fazes triagem. Queres provar que mereces isto. Também não queres estragar nada. A armadilha já estava montada.

Os primeiros 100 dias: onde os líderes escorregam

Deixa de fazer o teu antigo trabalho. Foste promovido porque eras excelente numa coisa específica. Essa memória muscular é forte e puxa-te de volta para tarefas que a tua equipa devia assumir. Parece seguro e rápido. Também priva as pessoas de crescimento e, de forma subtil, diz-lhes que não confias nelas. Tornas-te o gargalo. A tua agenda enche-se de “correcções rápidas” que, somadas, viram uma semana. A gestão transforma-se em trabalho nocturno, que se transforma em decisões reactivas. O trabalho para o qual foste contratado - construir um sistema que funcione sem ti - nunca chega verdadeiramente a começar.

O segundo erro chega disfarçado de momentum: mudar coisas antes de as compreender. Um novo líder chega e troca ferramentas, reestrutura rituais e redesenha “swimlanes” na terceira semana. Parece decisivo. Numa equipa de produto que acompanhei, um gestor acabou com a revisão semanal de design para “desbloquear velocidade”. As entregas dispararam durante dois sprints. Depois a qualidade caiu, o retrabalho duplicou, e a equipa ficou calada nas reuniões. O que acelerou não foi o progresso. Foi a agitação com ténis calçados.

O terceiro erro é mais suave - e é o que as pessoas sentem no estômago: evitar clareza e conversas difíceis. Estás a gerir antigos pares. Gostas deles. Não queres soar autoritário. Então manténs tudo vago e esperas que toda a gente “perceba”. Não percebem. Os objectivos ficam turvos. Os 1:1s descambam para actualizações de estado. A baixa performance prolonga-se porque escrever isso parece duro. O trabalho vira um jogo de adivinhas com sorrisos. O silêncio ocupa o espaço onde os padrões deviam viver.

O que fazer em vez disso nos primeiros 100 dias

Usa um mapa simples: 30–30–30–10. Primeiros 30 dias: ouvir e mapear o sistema. Faz 1:1s com cada membro da equipa, parceiros-chave e o teu chefe. Faz as mesmas cinco perguntas, toma notas sem piedade e lê a documentação dos últimos seis meses. Segundos 30: definir a espinha dorsal - propósito da equipa, 3 resultados, 5 princípios. Terceiros 30: testar duas mudanças que reduzam fricção. Últimos 10: formalizar rituais e escrever uma página “Como trabalhamos” que possas entregar a um novo colaborador no primeiro dia. Pequenos movimentos, claramente explicados.

Todos já vivemos aquele momento em que estás com a agenda cheia e a dormir pouco e alguém precisa de ti agora. É aí que o quarto erro morde: gerir para cima com promessas que não consegues concretizar para baixo. Dizes que sim para cima, depois apertas a tua equipa. Dizes que não tarde demais, e a confiança erosiona. O antídoto é um ritmo semanal simples: 1:1s sagrados, standups de equipa com foco, uma actualização curta por escrito para o teu chefe, e uma hora de planeamento silencioso que proteges como oxigénio. Sejamos honestos: ninguém faz isto todos os dias. Faz na maioria das semanas e vais sentir o chão mais firme.

As decisões não precisam apenas de ser tomadas - precisam de ser narradas. O quinto erro é comunicar pouco o porquê. Escolhes uma direcção, mas as pessoas só ouvem o quê e quando. Isso alimenta rumores e resistência.

“Decide e depois narra o porquê. Caso contrário, as pessoas vão inventar um”, disse-me uma VP uma vez num corredor que cheirava a café queimado.

Aqui vai um pequeno guião que ajuda, mais uma checklist de bolso que podes capturar no ecrã:

• Decisão: O que muda, até quando, quem é impactado.
• Porquê agora: O problema de raiz ou a oportunidade numa frase.
• Como vamos aprender: A métrica ou sinal que vais acompanhar.
• Risco e mitigação: Nomeia o trade-off; não o escondas.
• Quando vamos rever: Uma data clara para voltar a olhar.

A janela de 100 dias muda-te

O título importa, mas os hábitos importam mais. Estas primeiras semanas ensinam a tua equipa a ler-te - o que elogias, o que toleras, como explicas, onde gastas o teu tempo. Também te ensinam a ti o que procuras quando estás sob pressão. Se reparares que estás a agarrar-te a tarefas antigas, és humano. Dá um passo atrás, nomeia isso e passa-as adiante com contexto.

Os gestores que prosperam não “correm” mais; desenham o jogo. Escrevem as coisas. Definem expectativas duas vezes: uma em palavras, outra na prática. Criam espaço para as pessoas tentarem, falharem e tentarem de novo. E quando mudam de rumo, mostram o trabalho por trás. É menos heróico do que parece. É liderança comum, feita com consistência.

Os primeiros 100 dias não te vão coroar nem destruir. Vão dobrar a tua trajectória. Usa-os para estudar o terreno, estabelecer uma cadência estável e contar histórias verdadeiras sobre por que escolheste este caminho. Os cliques, reuniões e documentos vão misturar-se. A confiança não. É isso que estás realmente a construir.

Ponto-chave	Detalhe	Interesse para o leitor
Não voltes ao teu antigo trabalho	Delegar com contexto e limitar no tempo o teu trabalho como “IC”	Evita gargalos e faz a equipa crescer
Ritmar mudanças com escuta	Fazer 15–20 entrevistas a stakeholders antes de mexer no sistema	Reduz retrabalho e resistência inicial
Narrar decisões	Partilhar o quê, porquê, como vamos aprender e data de revisão	Constrói confiança e alinhamento rapidamente

FAQ:

• O que devo fazer na primeira semana? Marca 1:1s com cada membro da equipa, faz cinco perguntas consistentes e publica uma nota curta sobre como vais conduzir os próximos 30 dias.
• Quantos 1:1s e com que duração? Semanalmente, 30 minutos por pessoa nas primeiras 8–12 semanas; depois ajusta à necessidade, não à hierarquia.
• Como gerir antigos pares sem “estranheza”? Reconhece a mudança em voz alta, repõe expectativas por escrito e dá responsabilidade antes de autoridade.
• Quais são “quick wins” que realmente ajudam? Remove um bloqueio recorrente, clarifica uma decisão pendente e resolve um ponto de dor de reporting ou handoff que as pessoas sintam semanalmente.
• Como sei se os primeiros 100 dias estão a resultar? Procura menos surpresas, passagens de trabalho mais limpas, mais profundidade nos 1:1s e actualizações escritas mais claras - não apenas velocidade de entrega.